Визначення фонду заробітної плати на ТП, продуктивності праці

Обов’язковою умовою функціонування будь-якої підприємницької структури є поєднання трудових ресурсів із засобами виробництва, яке забезпечує процес діяльності.

Трудові ресурси підприємства – це кадровий персонал, що виступає як сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві. Вони є активною частиною ресурсного потенціалу суб’єкта підприємницької діяльності.

У бізнес-плані, чисельність персоналу, штатний розклад та розрахунок фонду заробітної плати подається у табличній формі табл. 10.3. 10.4, 10.5.

Таблиця 10.3

Штатий розклад ТП

Посадовий склад
Зарплата у грн . Кількість спів роб. Витрати на штат Зарплата Кількість спів роб. Витрати на штат
Генеральний директор 30 000 30 000
Бухгалтер 25 000 25 000
Інструктор 15 000 45 000 15 000 45 000
Директор з маркетингу 20 000 20 000 20 000 20 000
Інші 15 000 45 000 15 000 45 000
Всего: 21 000 165 000 21 000 165 000

Таблиця 10.4

Розрахунок чисельності та фонду оплати праці

персоналу ТП

Показники Звітний 1-й У тому числі по кварталам 2-й 3-й
рік рік І ІІ ІІІ ІY рік рік
Чисельність персоналу (усього), чол.
Фонд оплати праці (усього), тис. грн.
Середня заробітна плата
Інші виплати, заохочення
Середня заробітна плата з урахуванням доплат
Продуктивність праці



Таблиця 10.5

Середня заробітна плата по категоріям працюючих

Категорії робітників Звітний рік 1-й рік 2-й рік
Середня заробітна плата Середня величина надбавки Середня заробітна плата Середня величина надбавки Середня заробітна плата Середня величина надбавки
Керівний персонал
Управлінський персонал
Експлуатаційний персонал

- Кадрова політка туристичного підприємства.

Складовою частиною організаційного плану є програма з підготовки персоналу та підвищення його кваліфікації.Під час складання програми враховується чисельність працівників за професіями спеціалістів та визначається додаткова потреба у кадрах на період бізнес-планування на підставі балансу працюючих, який складається після виконання розрахунків по визначенню чисельності працюючих у плановому періоді. Різниця між списковим числом працюючих на початку і кінці періоду визначає додаткову потребу у персоналі (за професіями), з урахуванням потребі в кадрах для поповнення нормального зменшення (вихід на пенсію, відбуття на навчання, в армію та ін.). У відповідності з установленою потребою у персоналі та аналізом його професійного рівня розроблюється план підготовки та підвищення кваліфікації кадрів з впровадженням важливих професій у системі навчальних закладів, у тому числі за кордоном.

Процес прийняття на роботу здійснюється за такою схемою:

1. Планування трудових ресурсів.

2. Залучення кандидатів для відбору майбутніх працівників.

3. Відбір працівників.

4. Зарахування на роботу.

Головною метою підбору персоналу є створення резерву кандидатів на всі робочі місця з урахуванням поточних і майбутніх кадрових змін, звільнень, переміщень, виходу на пенсію, закінчення терміну контракту, зміна напрямів і характеру діяльності організації.

Здійснюючи відбір, служба персоналу повинна керуватися оптимальної чисельністю персоналу. Не повинно бути як нестачі, так і надлишку працівників.

Завдання служби персоналу полягає в здійсненні контролю за відповідністю кадрового складу організації виробничим завданням.

Процедура звільнення персоналу.

У законодавстві поняття «звільнення» означає припинення трудових відносин як з ініціативи сторін трудового договору (контракту), так і на вимогу третьої сторони.

Припинення трудового договору (контракту) може відбуватися за таких обставин:

- Згода сторін;

- Закінчення строку трудового договору;

- Заклик співробітника на військову службу, направлення на альтернативну службу;

- Розрив трудового договору (контракту) з ініціативи працівника або власника майна підприємства;

- Переведення працівника, за його згодою, на іншу роботу або надходження на виборчу посаду;

- Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством;

- Відмова від роботи у зв'язку зі змінами умов праці;

- Причини, які передбачені в контракті.

Перепідготовка та підвищення кваліфікації фахівців здійснюється у вищих спеціальних навчальних закладах на факультетах, відділеннях, курсах, підприємствах, в науково-дослідних установах. Широко використовуються такі заходи, як проведення семінарів, конференцій, симпозіумів на національному та міжнародному рівнях, стажування та навчання спеціалістів за кордоном.

Таблиця 10.6

Розподіл персоналу по освітньому та віковому показникам

Показники Освіта Вік, років
середня середнє спец. Неповна вища вища до 30 31-40 41-50 понад 50

Резюме

Цілі розробки організаційного плану зводяться до такого: а) переконати потенційних інвесторів і кредиторів у правильності вибору організаційно-правової форми бізнесу; б) охарактеризувати команду провідних менеджерів фірми; в) довести спроможність підприємця, команди його менеджерів та іншого персоналу фірми реалізувати бізнес-план.

2. Організаційний план складається з таких підрозділів: а) організаційна форма бізнесу; б) потреба фірми в персоналі; в) власники, менеджери й зовнішні консультанти фірми; г) організаційна схема управління фірмою; д) кадрова політика і стратегія.

3. Основними й визначальними принципами вибору форми організації бізнесу є: матеріальна відповідальність підприємця і готовність до економічного ризику; система й рівень оподаткування залежно від форми організації бізнесу; співвідношення стартового капіталу і власних коштів підприємця; оперативність управ­ління бізнесом; урахування ймовірності банкрутства й ліквідації фірми.

4. Характеристика потреби бізнесу в персоналі має ґрунтуватися на чітко сформульованих функціях, точно визначених видах діяльності й конкретних завданнях, що забезпечується побудовою «дерева цілей» і складанням штатного розкладу. При цьому визначення потреби фірми в персоналі здійснюється за конкретними категоріями (керівники, менеджери, службовці, робітники) із зазначенням для кожної з них ділових якостей (кваліфікації, досвіду роботи), необхідної чисельності, вартості, джерел покриття потреби.

5. У підрозділі «Власники бізнесу, команда менеджерів і зовнішні консультанти» подається детальна характеристика підприємців-засновників, активних інвесторів, провідних менеджерів, експертів і консультантів (рівень кваліфікації і професійні досягнення кожного з керівних працівників; біографічна довідка зі вказівкою на кваліфікацію, досвід роботи і практичні досягнення кандидата на певну посаду; характеристики-рекомендації, перелік досягнень на попередній роботі, державні нагороди тощо).

6. Опрацювання організаційної схеми управління фірмою, що започатковує нову бізнесову діяльність, здійснюють поетапно: 1) формують перелік основних функцій підприємництва (будь-якого виду діяльності); виробничих і функціональних підрозділів фірми (цехів, відділів, служб); 2) розробляють матрицю типу «функції — організаційні одиниці», дотримуючись певних правил: повний розподіл функцій між підрозділами (особами); ур підприємствасть за здійснення певних функцій; оптимальний діапа­зон контрольних функцій керівника (5—6 підрозділів); 3) графічно виконують рекомендовану організаційну схему управління фір­мою з виокремлюванням ієрархії організаційних одиниць і зв’язків між ними.

7. Підрозділ «Кадрова політика та стратегія» стисло характеризує філософію фірми щодо кадрових питань. Зокрема в ньому мають бути висвітлені: строки комплектування штатів, процедура добору персоналу; мотивація та оплата праці.


2301506081879973.html
2301548581649116.html
    PR.RU™